智能家居行業，員工成長需要培養的素質——第一步：初任管理崗位

智能家居是個新行業，招聘成熟的行業人才很難，于是大部分公司會從內部提拔優秀員工做管理，同時也算是對員工的一種激勵措施。這個措施很不錯，但是需要新晉管理者解決以下幾點問題，才能成為合格的領導。

一、大包大攬

被提拔的員工往往備受鼓舞，工作會更加努力，上任后滿腔熱情，一心想著把個人經驗全部復制給大家，事無巨細、全部過問，給出正確的決策，希望團隊能夠更高效的運轉。

可時間久了往往會出現這樣的局面，新晉管理者累的要崩潰，團隊員工卻沒有了做事的積極性，更沒有了成就感，團隊整體戰斗力不升反降。怎么辦？這時候管理者就應該總結自己是否做到了以下幾點。

1、優點習慣區分。

雖然你是團隊里最優秀的，但這絕不代表你所有的特點都是正確的，無論哪個方面都要求大家和你保持一致，時間久了就成了一言堂，沒有人想辦法、出主意，都被動的按照你的意思來。

你要清晰的分辨自身的特點，哪些是真正自身優秀別人所不具備的，哪些只是你自己的個人習慣而已。人有個特點，就是喜歡別人和自己有共同點。實際上你要尊重員工個性，把自身的優勢復制，二把個人的習慣保留。

2、明確職責。

團隊里每個人都有定位，都有分工，工作分下去了就是員工的活兒了，你只負責指導、輔助，不要員工稍有動作就指手畫腳，生怕對方走了彎路，要允許員工在一定的范圍內犯錯，這樣才能讓員工放開手腳。

3、提建議而不是做決定。

工作分給員工后，可以在思路上進行引導，讓對方明白利弊，而不是為了圖省事，直接告訴該怎么做。否則時間一長，員工就失去了自我思考的動力，就算工作有成績了也沒有成就感，失敗了還會埋怨你。

引導員工在正確的道路上走，把最終的決定讓員工自己說出來，當成是他自身思考的結果，這樣他們才會有動力、有擔當。

二、我是老大我說了算

很多公司不管國企民企，都是官大一級壓死人，我說什么你聽著就行了，最好別問為什么，執行就好！行使權力，簡單粗暴。這樣做效果真的好嗎？我們要的不是讓員工唯唯諾諾，而目的是讓員工高效的把工作做好呀。

領導的權利是誰給的？是員工給的，真正認同得管理，才是有效的管理。

實際上管理者的權利來源于以下幾個方面：

1、榜樣示范。

專業：你原來是團隊里最優秀的員工，是最專業的，是做事最有效率的，大家自然而然認同你，這是一部分權力來源。從這點上來看，要讓自己成長的更專業，是增強權利的方法之一。

身先士卒：打仗沖在前頭，有什么臟活、累活、困難的環節自己先沖上去，員工能不跟著向前？這又是一大權力來源。反之，大家都忙的團團轉呢，你在一邊喝茶，員工心里不罵娘才怪。

被尊敬：你的談吐、你的風度、你的人品、你的能為他人著想...，等等組成的個人魅力，讓員工心折，自然也會賦予你管理對方的權力。

2、獎懲管理

做事之前明確獎懲，做好了會給予什么獎勵，做差了會給予什么懲罰，然后執行到位，清晰、明確，左手蘿卜、右手大棒，員工便會又有動力又有壓力。

3、職位賦予

最后這一條才是你所處的崗位所賦予你的權力，這是實現其他管理手段的基礎，但不能像根棍子一樣時刻拿在手上威脅別人。

三、不知道如何分解目標

高層一下發年度目標后，你做為管理者召集員工開會，直接按人頭分攤，不考慮區域、客戶等等情況，一刀切，然后就在后面死逼著員工干。如果這樣的話，要管理者做什么呢？公司直接下發任務給員工不就成了？

做為部門管理者，要精通業務，懂得如何把目標分解給員工：

1、完成公司目標，渠道方面需要開發多少代理商？開發一定數量的代理商需要培養多少意向客戶？意向客戶分多少種類級別？分別該如何去開拓獲取？

項目方面，實現公司業績目標到底需要總量多大的項目規模來支撐？長期項目和短期項目各需要多少比重？項目來源如果開拓？

把目標細分到具體客戶、具體項目、具體每周甚至具體每天工作上，才叫業務管理呀。當然，這就要求管理者對業務精通，對市場極為了解。

2、設置階段性目標。

公司給了年度任務，要細化到半年度、季度、月度、每周、每天。每天都有日清，每周都有總結、每個月都有調整，讓進度時刻把握在自己手中，這樣才能對完成全年目標有底氣。

四、勇于承擔責任

很多管理者屬于關系型，對上級邀功，有錯誤了找個員工背鍋，時間長了，所有員工全都明哲保身，沒人肯積極主動的開拓市場，做得多，犯錯的幾率就會大呀。

員工希望領導這么說話：放手去干吧，做成了是你的功勞，有什么后果咱們一起扛！

功勞推給員工，過錯主動承擔，這才是令人信服的領導，這才是讓員工愿意付出的領導。

實際上，你做為領導，你所負責部門的業績好壞，就是你的表現好壞，如何讓部門變的更有戰斗力才應該是你的目標，攬功推過讓上司高興只能茍延殘喘，不能長久。

五、和員工過分親密或者疏遠

很多公司有個習氣，員工和領導稱兄道弟，經常私下吃飯送禮很是近乎。這樣造成的后果就是：親近的員工驕縱，疏遠的員工或者灰心喪氣或者也來效仿，導致部門慢慢失去正氣，成為關系團伙兒。

要關心員工，但又要保持距離，不過分親近一個人，也不過分疏遠一個人，一切獎懲都建立在大家是否在有效推進工作上。無論公司內外，沒有哥弟，該稱呼職稱稱呼職稱，該喊花名就喊花名。

經歷職場這么多年，接觸過的領導不少，有那么幾位令人印象深刻：做事干練，從來不急不躁，尊重員工，不遺余力的給與支持。這樣的好領導，即使沒有工作關系了，你也會在心里一直把對方當成領導、朋友來敬佩、學習！

克服自身缺點，不斷學習，努力去做一位受人尊敬的管理者吧。